【零戻メモ】組織評労と個人評労

1-4)記稿.〜2015/05/12

＞　組織評労の必要とは


　零戻経済の基本として
　その穂認と活動とマージンは、社会的に見て不足かやり過ぎかを程度補正する必要が伴う。
　なぜなら‥穂認とマージンの自由性から、格差や低迷が問題化しても困るからだ。


＞　個人評労の必要とは


　Ｇ幣による分配または組織評労の穂認額の２つの賞与手段だけでしかないと
　ベテランと新人との経験差を織り込むことは難しい。（特に見なしトントンの場合）

　‥賞与がどうあるべきかよりも、稼ぎの範囲でしか分け合えないのは、資本構造上の厄介な問題だ。
　無い袖は振れず、転職しようが‥制度による時代性はどこも似たような状況を孕む。
　その時、誰しもが屈辱を味合わざるを得ない心理を有すなら、それは人権問題の類いだと言うことだ。
　（基本的に人権問題とは、当人の社会的ストレスを訴えることを認めた社会観である）
　（改善されるかどうかは、私たちの認識の改善による。法律を変えれば良いという問題ではない）

　それでも、新人＆再就職が、始めから多くを分捕ろうなんて次第はどう考えても分不相応だと思う。

　‥ある程度の年功序列または勤続賞与アップはあっても好いと思う。
　能力主義、スカウト優位を押してみても、創業期からの歴史を知る者が残らぬ組織性などズレている。
　目新しい物事にばかり注目してみたところで、全体で生くるとした安定が望めるわけではない。

　ならば改善せざるばなるまい。この組織と個人の都合や心理をうまく調整すべきである。

1-4)1

＞　｛生産穂認｝＜｛消費穂認｝なら、全体に黒字が行き渡る形が望める。


　‥経済全体で見て、｛生産穂認｝の肥大または
　誰しもがマージンを遠慮しなければ、全体の消費穂認はいくらあっても足りないことになる。
　また逆に、マージンを遠慮しがちでも、見なしトントンが多くなりモチベーションは上がらない。

　だから

　競争黒字を目指すのは、各々のモチベーションの必要から認めるにせよ
　バランスの確保の必要として、各々のマージンが適正かどうかの沙汰を言い渡す必要が伴う。

　※　‥ちなみにマージンの水準はどの辺にあるのかというと
　その年の{生産穂認}と{消費穂認}を比較した全体統計からの理論黒字率になる。
　（ようするに、後出しジャンケンでしかわからない）
　ならば、理論黒字率が０や赤字の年だったなら、役人側の評労を下げるべき状況と言えようか。


　誠実なら評価を上げ、不誠実なら評価を下げる。（売上額を足したり引いたりするわけではない）
　穂認ゆえの性格ゆえにそうあるべきであり、そうでなければ公平ではない。当然の取り組みだ。

　社会的評価、即ち評労により禄が変われば、当人らが使える年度の穂認額が変わるのである。
　（黒字のみを追いかけさせても立派な社会に生らないことは、資本主義世界がすでに証明している）


＞　経営予算を穂認から自由にできる裏返しとして、評労にて適度に公平に調整しなければならない。
＞　では‥評労は取り決めを適切に貫けるだろうか？


　評労をするのは他の誰でもない、まずは役人である。
　そこにノウハウがなければ、市民が代わって請け負うことは厳しいだろう。
　‥それでなくても、金融業全廃の受け皿を用意しなければならない。

　一方で、零戻経済だからとて、黒字を得られるかどうかは定かではない。

　なぜなら、穂認と評労により起業リスクが小さくなる。誰しもが経営に打って出られる次第と言える。
　しかし、競争相手が増えるほどに、低迷弱者もまた増えるのだ。
　競争相手の少ない分野でも、生活の役どころを掴みきらずして長く続くものではない。
　‥情報化が進むほどに、大衆の関心は、まばらと集中の二極化且つ一過性が強まる。それが相場だ。

　されど

　評労により見なしトントンからの評労上がりを得られれば、
　たとえマージン下手が信条のままでも、気持ち＆体面からメリハリを得られる次第となる。
　社会全体で見ても、そこを切望する声は常に全体の三〜四割に相当すると見て良い。


　「では、そうであれば、それで良いのだろうか？」


　評労とは、役人が、穂認と活動とマージンの適正を見定め、補正するために行うものであり
　経営者側が、組織構成員に対してねぎらいをする次第ではない。

　経営者が、組織構成員に対してねぎらいができない・しない状態や状況は、どう考えたっておかしい。
　評労は評労としてあるべきにしても、もっと自由度を示せなくてはならない。
　（‥零戻経済において黒字が得られないと言うことは、上位継貨によるねぎらいが不能）
　（全体の消費穂認が、過多or極端不安定でも、生産・サービスの側が持続的に育つことはない）


　‥そこで次のように工夫を加える次第になる。

1-4)2

＞　原則、一つの評労の沙汰を二つの評労に宛がう。
＞　組織の評労は、組織構成員自身の評労にもなる。（※逆のケースの例外も検討）


　個人評労による穂認額は
　行政が保存管理し、年度更新の度に該当者雲座に金額を打ち込む。

　組織評労による穂認額または上位継貨賞与は
　経営側の賞与査定を合わせ、届けられた内容の金額で該当者雲座に打ち込まれる。

　つまり

　個人評労と組織評労は、ダブルで禄を得る形となる。
　‥ただし、個人評労の評金額と組織評労の評金額が、同じということではない。

1-4)2

　個人が生活で得ることになるＣ幣の種類は

　個人評労禄＋組織評労禄＋非評労穂＋生活穂であり、
　個人評労禄＋組織評労禄＋非評労穂が、年度締め毎に期限を有する通常継貨となる。
　‥生活穂は、その利便性を考えれば、希望した日付から一年間有効とするのが望ましい。


＞　個人単位の穂認額の素案を示せば、次になる‥


・穂カード一枚の金額：40万穂(C)
　（各自治体希望届け出日付から一年間有効。各自治体から一人あたり一年間一枚まで穂認可）
　（地元自治体の行政責任＆優位性として、一世帯につき世帯人数分の枚数までの穂認可）
　（地元自治体からの規定の年齢から一人一枚は、形式的に年度始めの送付の形も検討できる‥）
　（複数枚を継ぎ足した使用は不可。他と組み合わせた支払いも不可）


・非評労穂認額　80万穂(C)まで選択可（‥穂認上限額は地元自治体が決める。方針・地域で異なる）
　申請は、年度の節目ごとにその期間を設け、規定の年齢にあれば穂認される。
　金額を受け取るには、当人の雲座（地元金慮）が必要。

　※　非評労額の選択の自由の意味とは
　個人単位の穂認額の残金が、自治財源（主に役人のＧ幣賞与）に回る仕組みによることから
　役人のＧ幣賞与をボイコットしたい場合の余地とする。
　‥余剰の塩梅と評労の塩梅を決めるのは役人側の職務。ブレーキとしての機能性は求められる。


・基本評労禄　160万穂(C)（‥国または州が、一律で定める）
　（※この基本とは、個人評労に対してのスタート金額であり、組織評労に対してではない）
　（個人評労＋非評労の穂認額とを合わせ、個人向けＣ幣出金座の統一を図る。管理は地元自治）


・時間給Ｐ幣の穂認額　200穂/時間程度から
　（定められた満時間に達する毎にＰ穂認額のプラス補正有り‥一律で国が定める。管理は地元）
　（‥布置きできる上位継貨は誰もが欲しいから、金額に差があると人口移動の主要因と化す）
　（裏を返せば、国際間にあえて差を設けることで、人口の集中と分散を促す手立てになる‥かも）

　※　年金リベンジとして、Ｐ幣を得られる仕組みの含みを持つ。
　※　新たに主婦給Ｐ幣や子育て基本(C)を設けることも可。
　（穂認額は地元自治体が決める。方針・地域で異なる）

　（例えば、子供が満何歳に育つと、時間給Ｐ幣とは違い、祝い金の扱いでまとまったＰ幣が貰える）
　（ただし、旦那には、その１０分の１など）
　（‥そういうのを何回か成人させるまでの間に繰り返せば、タダ働き的な不快感は減るかと）
　（勤務女子はせいぜい産んでも２人までの傾向、主婦一筋なら３人目からその差が埋まり出す勘定）

　（子育て基本：子供を育てていれば、主婦一筋でも基本評労禄を得ることができる）
　（ただし、同時に働いている場合にダブルで基本評労禄が付くわけではない）

　（※地元自治の采配として、国の定める基本評労禄に上乗せした子育て基本を検討できる）
　（その分に関しては、自治体枠ゆえ、子育て中の女子なら分け隔てなく受け取ることができる）
　（‥評労の性格上、主夫や在宅介護の場合は、自治体枠の中で調整されることとする）
　（‥子供の数に応じて増分するかどうかはここでは扱わない）
　（※Ｃ幣のお残しは役人の取り分になる。学費としての用ならそちらの枠で扱うべきだ）


・評労の対象を成人からとする。
　（そもそも‥未成年の活動を評労の対象にせず）
　（ただし、上位継貨を対象にした対価請求の権利が等しく発生する点に変わりはないものとする）


・個人評労穂認額　：　S評32万穂　A評16万穂　B評８万穂　C評０穂　D評−24万穂

　個人評労の穂認額は、４０年を一巡とする。
　桁あふれ更新することで、最新の４０年分の評労を対象とする。
　ただし、非労働をした年度は‥次年度の受け取りを一時停止とする。（基本評労禄も停止）
　‥組織に属さない非属に限り、基本年間労働時間に満たない場合には季割ルールが適応される。


・組織評労穂認額　：　S評64万穂　A評32万穂　B評16万穂　C評０穂　D評−48万穂

　組織評労は８０年を一巡とする。
　最新の８０年分の評労の蓄経過から年数分
　経営の側が組織構成員に対して、賞与又は年俸として、組織評労を単位とした穂認額を割り振る。
　‥ただし割り振りは常に最新順からとする。バラバラに都合良く切り分けるような扱いはできない。

　※　早い話‥「遡り何年分」との表現がされることになるだろうか。
　（対象となる遡り年数分が増えたからと言っても、必ずしも多くなるとは限らない）

　「引き抜きのＡさんは遡り△年分、勤続ベテランのＢさんは遡り□年分」
　「あのう社長、△と□‥金額が同じなんですけど、どういうことですか？」
　「なーに、我が社にもちょっとした空白期間があっただけの話だ」
　「あの時の苦い経験があったからこそ、今の我が社がある。まぁ奥義伝授として受け取ってくれ」
　「・・・・」


＞　組織評労は個人評労とは異なりメリットを有する。


　組織員は、基本年間労働時間が多少不足でも季割ルールから外れる。
　（※　季割ルールと時間給Ｐ幣の労働時間承認とは区別する）
　ただし、まったくの休職年度時には、行政側にその届け出を必要とする。
　組織員が休職年度でも、経営側の休職届けにより、片方の組織評労分を受け取ることができる。
　（※　基本分は個人禄の扱いだが、育休での意味合いでなら付く。この場合は男女差なし）
　（※　休職届の無かった場合、ペナルティーとして次の組織評労に影響が及ぶ）


　経営側が当人の退職を、行政に届け出ることで、
　一定年数並びに再就職までの年度、約束された組織評労を退職金代わりに受け取ることができる。
　ただし、組織評労低迷の結果、その穂認額が０またはマイナスになる場合は受け取ることができない。
　（※　退職手当分を得るには、退職届けに該当する為の規定年数以上の所属勤続を必要とする）

1-4)3

＞　‥単純な試算をすると（評労の周期と穂認額を先の素案とした場合）


　‥通年Ｂ評のみなら
　労働を続ける限り、8×40＝320万穂(C)分を分割で受け取る形になる。
　（※基本160万穂を2000時間で割ると、時間穂800穂がそれとは別で確保されている）

　（その年まったくの非労働をすると、次年度の個人評労の穂認が一時停止する）
　（‥基本も停止する。ネット利用から見るとかなりのインパクトをかもす）


　320万穂を800穂時禄で割ると4000時間。1000穂時禄では3200時間。
　ちなみに、2000時間なら1500穂時禄、1000時間ならその倍だ。
　（年間2000時間の労働なら、日7時間×週六日48週程度。1000時間なら日5時間×週四日50週程度）

　※　年間2000時間として基本と合わせれば、時間あたり2300穂(C)、月額で３８万穂相当になる


　年間計算に用いる基本労働時間次第になるが、時間給Ｐ幣を合わせ、概ね不満はでないかと‥
　（‥ただし、いつまで現役を続けるか次第では二巡目以降に微妙さが伴う）


　一方で


　40時間で２万穂の季割の扱いだと80万÷40＝2万穂の時禄計算になるが
　年間の取り分で考えると、最大80万穂のプラスだから「だから何？」と言った勘定にしか見えない。
　（※穂カード二枚分だし）
　（ただし、老後スタイルの活動時間として勘定すれば、現役分の計算が損になることはない）


＞　では、年間を通した受け取り感覚の試算である


　基本最大240万穂(C)非評労枠を含む
　個人の最大評労穂認額　：　32×40=1280万穂(C)
　組織の最大評労穂認額　：　64×80=5120万穂(C)
　可能最大6640万穂

　個人の持ち分（A評半分B評半分２０年分）　：　240万穂(C)
　創業50年A評半分B評半分　：　1200万穂(C)
　想定合計最大　：　240+240+1200=1680万穂(C)


＞　零戻経済では


・支払い金利も税金も無い。価格は現在の３割減でも利益の確保が可能。
　（‥価格が程度下がった方が、お残し分が増えることから役人の取り分も多くなる）
・労働シェア分担をしても人件費負担増をほとんど気にする必要がない。
・時間給のＰ幣制度から、布置きも戻り布も可能だ。黒字ならＧ幣の配分もある。

　勝ち組富裕層には、多少ボリュームに欠けるように見える金額でも、
　そこから手数率分と残り金額分を想定した分を上乗せすると‥まぁ適度な枠組みに見えるかと‥

1-4)4

＞　季割【きかつ】　（※これは個人評労の話）


　非属の場合
　組織に属さないことから、年間に求められる基本労働時間に満たないことが想定される。
　その場合の暫定評労として、B評の穂認額をまず参照する。

　‥B評の穂認額を８万穂とすれば、労働時間をまず季で割る。（つまり四分割）

　そのままなら、仮に一時間でも一日だけでも働くと２万穂が付くことになる。
　（それはそれで、全体のやる気の問題に関わる）
　そこで、最低限の労働時間を得ないと付かないルールを用いる。
　例えば、４０時間は労働活動しないとB評割２万穂が付かない‥とした形とする。

　４０年間欠かさず続ければ８０万穂が加算される計算だ。基本との足し合わせで300万穂を超える。
　（‥積み重ねた分の評価と考えても、全体で見ても、その労働力は馬鹿にならない）

　‥また、チャッカリ四等分の境目＋１時間で、見なし割増なんて計算も成り立つ。
　余りにも露骨にやられては不公平だ。その場合にも同様に補正適応する。
　これは単純に、一日８時間労働なら５日分が切り捨ての見なし幅ということになる。
　ただし、年間の基本労働時間を満たせば十分とする。（季割の見なし幅計算は未満の計算に用いる）


＞　非停【ひてい】　（※これは個人評労の話）


　‥D評の経年蓄積により、基本評労額との差し引きが０以下になると、非評労穂認を一時停止とする。
　これは４０年の間での蓄積になるので、Ｄ評１０回を得る確率が低いとは言えない。
　（低迷な会社に偏った縁が深ければそうなるだろう。いわゆる、免停に相当する）

　一年間の再教育プログラムの受講を義務とし、卒可を得るまで修身上の再学習or訓練が求められる。


　※　非労働の期間はＣ評（±０）として扱うが、悪質な活動への参加＆消費が認められようものなら、
　特定年数分を遡った特定年数期間のＤ評罰適応の検討をせざるを得ない。

　その目的は、活動罰を科すことではなく、単純に資金抑制＆凍結内容としての警告だ。
　‥生活穂だけの生活になると、ネット決済が不能になるし、金慮に出向いての手続きが増える。
　（強いては、ギャンブルＳ幣を得るためのプレイ参加もできない落ちになろうか‥）
　（これはこれで相当のインパクトである‥上位継貨とて無駄に減らしたくないのが心理にも絡む）


＞　Ｐ落ち・Ｓ落ち【ぴいおち・えすおち】　（※　これは職場など組織の枠の話）


　‥組織評労が低迷しているような場合、仮に黒字でも
　その純益分の上位性を、C評の場合はＰ幣に、D評の場合はＳ幣に質が落とされる場合がある。


＞　廃摘【はいてき】　（※　これは職場などの組織の枠の話。個人経営も自治体も同様）


　組織が、一巡の間にD評を１０年分積み重ねると強制取り潰しになる場合がある。
　‥指名倒産並びに穂認凍結の実施、または行政の要注視対象となる。


　自治体の場合なら、どこかと併合などの措置が発生する。
　近隣自治区の住民にしてみれば、近くの生活穂拠点がその分減ることから騒ぎになろうか‥

　※　穂認はただではない。その引き替えとして管理アレルギーの塊と言えるだろう。
　それゆえに、公平さ＆誠実さを求めるとした免疫がないと受け入れられない次第か‥
　（すべて労働の半官半民制度との見方もできる）